Derecho Deportivo Colombiano
Síguenos en redes sociales:
Facebook Twitter
Sentencias Corte Suprema de Justicia

MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO

Magistrado ponente

 

SL1082-2020

Radicación n.° 64090

Acta 11

 

Estudiado, discutido y aprobado en sala virtual.

 

 

Bogotá, D. C., veinte (20) de abril de dos mil veinte (2020).

 

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por VÍCTOR JAVIER CORTÉS, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, el 30 de abril de 2013, en el proceso ordinario laboral que adelanta el recurrente contra la CORPORACIÓN SOCIAL, DEPORTIVA Y CULTURAL DE PEREIRA - CORPEREIRA.

 

I.             ANTECEDENTES

 

Víctor Javier Cortés demandó en proceso ordinario laboral a la Corporación Social, Deportiva y Cultural de Pereira - Corpereira, con el fin de que se declare: i) que entre las partes en contienda existió un contrato de trabajo del 13 de junio de 2009 al 6 de enero de 2010, el cual finalizó por causas atribuibles al empleador; ii) que es ineficaz el aparte de la cláusula segunda del contrato trabajo, en donde se establece que los auxilios de vivienda, vehículo y alimentación no constituyen salario y; iii) que el contrato de gestión publicitaria es «simulado» y, por tanto, las sumas percibidas por ese concepto también son salario.

 

Como consecuencia de lo anterior, pidió se condene a la accionada a cancelar el salario «de todo lo adeudado a la fecha de terminación del contrato»; junto con el pago proporcional de la prima de servicios, auxilio de cesantía y vacaciones; la indemnización por despido unilateral y sin justa causa; la indemnización moratoria o, en su defecto, la indexación; y las costas del proceso.

 

En sustento de sus pretensiones manifestó que el 13 de junio de 2009, mediante contrato de trabajo a término fijo con una duración «hasta el 30 de junio de 2010», se vinculó laboralmente a la demandada; que se fijó un salario básico mensual por la suma de $6.000.000; que adicional a dicha remuneración se establecieron los siguientes auxilios: $3.000.000 tanto por vivienda como por vehículo y $1.750.000 por alimentación, sumas que se dijo no eran constitutivos de salario; que también se pactó un «contrato de gestión publicitaria» en monto mensual de $13.750.000, libres de impuestos, que se adujo que tampoco era salario, pero realmente ello era una «simulación utilizada por la demandada para desalarizar dineros que percibía el demandante como remuneración directa» que la empleadora incumplió de forma «reiterada y sistemática» sus obligaciones, pues no cancelaba oportunamente los aportes al sistema de seguridad social y salarios, «al punto que a la fechas(sic) aún se le adeudan los pagos por estos conceptos de los meses Octubre, Noviembre y Diciembre de 2009»; y que el 6 de enero de 2010, «por causas imputables al empleador» dio por terminado el contrato de trabajo.

 

Al dar contestación a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral, regida por un contrato de trabajo a término fijo, el lapso de ejecución del mismo, el salario pactado, el incumplimiento sistemático y reiterado por parte de la empleadora de sus obligaciones, que no canceló los salarios de octubre a diciembre de 2009; y que el actor dio por terminado el nexo de trabajo el 6 de enero de 2010, arguyendo para ello causas imputables al empleador. De los demás supuestos fácticos dijo que no eran ciertos o que eran apreciaciones subjetivas del accionante. Formuló las excepciones de prescripción, inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, buena fe, compensación y la genérica.

 

Como argumentos de su defensa adujo que las partes acordaron que ciertos beneficios no eran salario; que lo percibido por publicidad no era una remuneración por su actividad laboral, pues constituía un estímulo para algunos jugadores, el cual se cancelaba cuando se jugaba el torneo de fútbol profesional; que el actor, sin previo aviso, se retiró del club, con lo cual vulneró lo acordado en el contrato de trabajo, en donde se estableció que esa actuación la debía realizar con 30 días de antelación, pues en caso contrario le corresponde al jugador cancelar la suma de $150.000.000, además que éste «se quiso ir pues le ofrecieron algo aparentemente mejor en Barranquilla».

 

 

II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA.

 

El Juzgado Cuarto Laboral Adjunto n° 1 del Circuito de Pereira, mediante fallo del 14 de septiembre de 2012, resolvió:

 

Primero: DECLARAR que entre el señor Víctor Javier Cortés y la Corporación Social, Deportiva y Cultural de Pereira “Corpereira” existió un contrato de trabajo que tuvo vigencia entre el 13 de junio de 2009 y el 6 de enero de 2010, fecha en que terminó por culpa imputable a ambas partes.

 

Segundo: DECLARAR PROBADA parcialmente las excepciones “inexistencia de las obligaciones demandadas” y “cobro de lo no debido” propuestas por la parte demandada, y NO PROBADAS las que denominó “buena fe”, “prescripción” y “compensación”.

 

Tercero: CONDENAR, como consecuencia de estas declaraciones, a la Corporación Social, Deportiva y Cultural de Pereira “Corpereira” a pagare al señor Víctor Javier Cortés la suma de dieciocho millones de pesos ($18.000.000) por concepto de los salarios correspondientes a los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2009.

 

Cuarto: CONDENAR a la Corporación Social, Deportiva y Cultural de Pereira “Corpereira” a pagarle al señor Víctor Javier Cortés, a título de indemnización por falta de pago, la suma de ciento cuarenta y cuatro millones de pesos ($144.000.000), más los intereses comerciales de mora sobre el valor de lo correspondiente a los salarios adeudados durante el periodo de tiempo que corra entre el 7 de enero de 2012 hasta la fecha en que se realice el pago de los mismos, liquidados con base en el interés bancario corriente certificado por la Superintendencia Financiera de Colombia vigente para esta última calenda.

 

Quinto: DENEGAR las demás pretensiones planteadas en la demanda.

 

El a quo para arribar a esta decisión, adujo que en el proceso no existía controversia respecto a lo siguiente: i) que entre las partes existió un contrato de trabajo a término fijo el cual inició el 13 de junio de 2009 y tenía como extremo final el 30 de junio de 2010; ii) que la finalización del nexo laboral se produjo por decisión del trabajador, plasmada en comunicación del 6 de enero de 2010 y; iii) que al actor no le fueron cancelados los salarios correspondientes a los meses de octubre a diciembre de 2009, pues así lo admitió la accionada.

 

Luego pasó a analizar si era válido el acuerdo de exclusión salarial contenido en el contrato de trabajo respecto a los auxilios de alimentación, vehículo y vivienda, encontrando que tal estipulación se ajustaba a la ley.

 

Respecto del contrato de gestión publicitaria, consideró el juez de primer grado que este no se podía dejar sin efectos, en tanto fue suscrito de forma independiente al de naturaleza laboral, además que tenía sus propios fines y objetivos, los cuales eran disímiles a los relacionados como jugador de fútbol. A fin de apoyar tal conclusión citó dos providencias proferidas por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira.

 

Por otra parte, sostuvo que si bien estaba acreditado el incumplimiento de la accionada en el pago de tres meses de salario, lo cual facultaba al trabajador para finalizar el contrato de trabajo, no obstante, consideró lo siguiente:

 

[…] En razón de la petición hecha por el Juzgado en desarrollo de una de las pruebas decretadas, la División Mayor del Futbol Colombiano "Dimayor" remitió, entre otros documentos, "copia del contrato individual de trabajo celebrado entre la Corporación Popular Deportiva Junior hoy Club Atlético Junior F.C. S.A. y el señor Víctor Javier Cortés", de fecha 4 de enero de 2010 (fs. 68 y 69, 73 a 75). Teniendo en cuenta que el accionante radicó en las instalaciones de Corpereira la comunicación a la que se aludió líneas atrás el 6 de enero de 2010 (f. 22), fecha hasta la cual pretende se reconozca la vigencia del respectivo contrato de trabajo (hecho 7° y pretensión 1ª), resulta igualmente innegable que para esa calenda el señor Cortés también tenía un motivo fuertemente serio y definitivo para ponerle fin a la relación laboral, como es nada más y nada menos que ya había comprometido la prestación de sus servicios con otro equipo de futbol, lo que tornaba en un imposible el que pudiera seguir haciéndolo para el Corpereira, que bien hubiera podido adoptar igual posición frente a su ex trabajador, esto es, pretender que se declarara que la terminación del vínculo laboral obedeció a causa imputable a él.

 

En estas condiciones considera el Despacho que, habiendo generado ambas partes razones suficientes para ponerle fin al contrato de trabajo que las unía, hay lugar a una especie de compensación y, por ende, a que no se declare que la culpa la tiene el empleador, como se demandó en este proceso.

 

Finalmente, accedió a las súplicas de la demanda relacionadas con el pago de salarios, al estimar que la convocada a juicio reconoció tal deuda, obligación que correspondía a $18.000.000; y condenó al pago de la indemnización moratoria, pues la demandada no aludió a motivo o razón alguna que justificara el incumplimiento de las obligaciones a su cargo.

 

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

 

Apelaron ambas partes y la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, por sentencia del 30 de abril de 2013, confirmó el fallo de primer grado. No impuso costas en la alzada.

 

El Juez Colegiado adujo que los problemas jurídicos a resolver, recaían en establecer: i) si los auxilios de vivienda, alimentación y vehículo, junto con lo percibido por el contrato de publicidad a favor del actor, eran constitutivos de salario; ii) si las condenas impuestas en primera instancia debían incluir tales rubros; iii) si el contrato de trabajo finalizó por causas imputables al empleador y; iv) si era dable declarar probada la excepción de compensación.

 

Pasó a transcribir los artículos 127 y 128 del CST y la sentencia CSJ SL, 1º feb. 2011, rad. 35771, en torno a lo que debe entenderse por salario, lo elementos que lo integran y cuales pagos no lo son, destacando que existen ciertas limitaciones para las partes, quienes no pueden desconocer la naturaleza retributiva de determinados conceptos.

 

Se remitió al contrato de trabajo (f.°7 a 13), para lo cual reprodujo su cláusula segunda y el literal f) de las obligaciones especiales del jugador; destacó a renglón seguido que el contrato de gestión publicitaria con un jugador profesional tenía por «objeto la gestión publicitaria de las marcas con la que realizara contratos CORPEREIRA»; y manifestó lo siguiente:

 

[…] resulta claro para ésta Colegiatura, que ninguna de los elementos que pretende el accionante, le sean tenidos como salario, valga decir, auxilio de vivienda, alimentación, vehículo y pagos por concepto de contrato de gestión publicitaria, no integran el salario del demandante, pues el pago de los auxilios y publicidad, nada tiene que ver con el esfuerzo personal que debe realizar el jugador de un equipo de fútbol, razón por la cual se encuentran, estos conceptos dentro de aquellos que el artículo 128 ha consagrado que no constituyen salario, y pueden ser estipulados de esta manera dentro de los acuerdos que entre empleado y trabajador se realicen.

 

Aunado a lo mencionado en el parágrafo que precede, debe indicarse que el sólo hecho de portar un camiseta con un logo o nombre de una Empresa, no puede considerarse que se dé una actividad personal; además, dentro del contrato de trabajo a término fijo y el Contrato de Gestión Publicitaria, no existe unidad de objetos, pues si bien en el primero se encuentra como una obligación especial del trabajador, portar los distintivos, uniformes, símbolos y emblemas publicitarios del CLUB, en el segundo lo que se busca es realizar gestión publicitaria de aquellas marcas con las que la corporación demandada ha celebrada y patrocinado contratos; base por la cual se signaron diferentes contratos, de los cuales cada uno determina su retribución.

 

En ese orden de ideas, el Tribunal mantuvo lo decidido en la primera instancia respecto a que los auxilios de alimentación, vivienda y transporte, junto con lo percibido por el demandante por el contrato de gestión publicitaria no eran constitutivos de salario.

 

El Tribunal se refirió a la terminación del contrato de trabajo, y con apoyo en lo acordado en la cláusula cuarta del mismo, estimó que si bien el trabajador presentó una carta de renuncia el día 6 de enero de 2010, en la que manifestó su intención de finalizar el nexo laboral en razón al incumplimiento de la empleadora de las obligaciones contractuales, lo cierto era que tal misiva no fue radicada con la antelación estipulada en el contrato de trabajo, que era de 30 días hábiles, de allí que, con independencia de las causales invocadas, «el demandante abandonó su cargo como futbolista, por ello no hay lugar al reconocimiento de la indemnización por despido injusto».

 

Dilucidado lo anterior, se ocupó de la excepción de compensación, para lo cual, después de aludir a su naturaleza y características, dijo que no era posible su declaratoria, pues no se estableció que a la demandada le asistiera derecho a percibir la indemnización estipulada en el contrato de trabajo por la suma de $150.000.000, aspecto que no fue objeto de litigio, «pues debió la parte accionada proponer una demanda de reconvención con el fin de que se le reconociera, y así las dos deudas recíprocas permitieran la ejecución de la Compensación».

 

 

IV. RECURSO DE CASACIÓN

 

Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

 

 

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

 

Pretende el recurrente que la Corte case parcialmente la sentencia del Tribunal, en cuanto: i) «no tuvo como simulado el contrato de publicidad, y por ende como parte integrante de salario» y; ii) no declaró que el contrato de trabajo finalizó por causas imputables al empleador y, por tanto, se abstuvo de condenar a la accionada a la indemnización por despido injusto. Solicita que la Sala, constituida en sede de instancia, revoque parcialmente el fallo de primer grado en tales aspectos, y profiera las respectivas condenas.

 

Con tal propósito formula dos cargos, que no fueron replicados, que se resolverán en el orden propuesto.

 

VI. CARGO PRIMERO

 

Acusa la sentencia recurrida de infringir la ley sustancial, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 128 del CST, con lo cual se vulneraron las disposiciones 43 y 127 ibídem.

 

Sostiene que el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho:

 

No haber dado por probado, estándolo, que el contrato laboral y el contrato de publicidad suscrito por las partes, tienen las misma[s] o similares obligaciones.

 

No haber dado por probado, estándolo, que el pago que el demandante recibía por concepto del contrato de publicidad era remuneración directa de la prestación de sus servicios como futbolista profesional.

 

No haber dado por probado, estándolo que el contrato de gestión publicitaria fue simulado, con el fin de encubrir pagos que tenían la connotación de salario.

 

Considera que los anteriores yerros se cometieron por la equivocada apreciación de los siguientes medios de convicción: contrato de trabajo (f.° 7 a 13) y el acuerdo de gestión publicitaria con jugador de fútbol profesional (f.° 14 a 17); y por la falta de valoración de estas probanzas: otro sí a los contratos de trabajo y de gestión publicitaria (f.° 18), el testimonio del Carlos González Puche (f.° 80) y los documentos allegados por dicho declarante (f.° 83 a 109).

 

En la sustentación del cargo, el impugnante se refiere a los argumentos del Tribunal para negarle el carácter salarial a lo percibido por el demandante en virtud del contrato de gestión publicitaria, y expone que si se comparan en forma integral el contrato de trabajo y el convenio de gestión publicitaria, se encuentra que ambos negocios jurídicos, aun cuando tienen, en principio, un objeto diferente, presentan las siguientes características que hacen que el último acuerdo mencionado fuera simulado y, por tanto, los pagos percibidos realmente eran salario, así:

 

i) era necesario para cumplir con el objeto del contrato de gestión publicitaria, cumplir las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo; ii) las obligaciones del contrato de gestión publicitaria están contenidas en el contrato de trabajo; iii) los contratos tuvieron los mismos extremos; iv) el contrato de gestión publicitaria requiere, presupone, implica para su existencia el vínculo laboral; es absolutamente ilógico que se devengue menos de la mitad por concepto del contrato principal, el laboral, que por el accesorio, el de gestión publicitaria.

 

Resalta que en la cláusula novena del contrato de trabajo se establecieron las obligaciones especiales a cargo del trabajador, en las cuales, en sus literales b), d) y f) se alude a asuntos de contenido publicitario; que en la estipulación décima de ese convenio laboral, que corresponde a las situaciones que dan lugar a finalizar el contrato de trabajo por justa causa, se pactó como tales el no asistir a reuniones y eventos sin justificación, como también el no cumplir los parámetros publicitarios establecidos por el Club.

 

Por otra parte, dice que en el contrato de gestión publicitaria se fijaron obligaciones que estaban contenidas en el acuerdo de trabajo, de allí que las sumas percibidas por el referido convenio publicitario realmente correspondían a una contraprestación directa por los servicios prestados.

 

Expone que la identidad en esos dos contratos era de tal magnitud que fueron modificados a través de un mismo documento, consistente en un otro sí que milita a folio 18 del plenario, el cual no fue valorado por el ad quem.

 

Aduce que con la anterior prueba calificada se demuestran los yerros endilgados, lo cual permite el análisis del testimonio de Carlos González Puche y las documentales que éste allegó al plenario. En dicho sentido, destaca que el citado testigo puso de presente que la demandada acostumbraba a efectuar una «doble contratación», una laboral y otra de publicidad, con el fin de eludir el pago de salarios y prestaciones sociales, pese a que realmente las sumas percibidas tenían como fuente la contraprestación directa del servicio.

 

Resalta que ese deponente arrimó al plenario la resolución 046 de 2008 expedida por el entonces Ministerio de la Protección Social, en la cual se multó a la demandada por elusión al sistema de seguridad social, por utilizar el «mismo modus operandi que se utilizó con el demandante».

 

Agrega que se debe casar la sentencia y, en sede de instancia, declarar que el contrato de gestión publicitaria fue simulado y, por tanto, los dineros cancelados son constitutivos de salario.

 

VII. CONSIDERACIONES

 

Lo primero que debe advertir la Sala, es que en la esfera casacional el recurrente se conformó con la absolución de la súplica referida al carácter salarial de los conceptos relacionados con el auxilio de vivienda, alimentación y vehículo, por ende, el estudio se limitará al reproche de la naturaleza del contrato denominado gestión publicitaria con jugador profesional y lo percibido por su ejecución como factor salarial.

 

Conforme se expuso al historial al proceso, la decisión del Tribunal para no otorgarle connotación salarial a los pagos recibidos por el actor por virtud del contrato de gestión publicitaria con jugador profesional, consistió en que éste último tenía un objeto diferente al propio del nexo de trabajo, pues no existía relación alguna con el esfuerzo personal que debía efectuar el trabajador como jugador.

 

El recurrente por su parte, estima que el Tribunal se equivocó desde la órbita de lo fáctico, al considerar que lo percibido por el trabajador en razón al contrato de gestión publicitaria no era salario; pues en su decir la contraprestación que percibía obedecía realmente al cumplimiento de sus obligaciones como trabajador, al punto que ambos convenios compartían unas mismas obligaciones, tuvieron iguales extremos temporales y el nexo publicitario estaba atado y era accesorio al acuerdo del partes de tipo laboral.

 

Dicho en otras palabras, la acusación apunta a acreditar que existió un sólo vínculo laboral, dado que para el recurrente fue “simulado” el referido contrato de gestión publicitaria, porque en su sentir tenía como propósito la de evadir la obligación de pagar la totalidad de prestaciones sociales al actor, debiéndose entonces considerar la suma recibida por ese convenio como salario.

 

En consecuencia, le corresponde a la Sala definir si el Tribunal se equivocó al no tener por simulado el contrato de publicidad con jugador profesional que celebraron las partes y, de ser así, establecer si lo recibido por esa contraprestación tiene connotación salarial.

 

A fin de dar solución a los aspectos objeto de reproche, es de destacar que en el presente proceso no es objeto de discusión y está demostrado, que el vínculo que ató a las partes aquí en contienda fue de índole laboral, para lo cual suscribieron un contrato de trabajo a término fijo que tenía una duración por un término inicial del 13 de junio de 2009 al 30 de junio de 2010, donde el actor se desempeñó como jugador de fútbol profesional, convenio que en su cláusula novena es del siguiente tenor:

 

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL JUGADOR. El JUGADOR se obliga para con el CLUB a lo siguiente: […] b) A atender las instrucciones que le imparte el CLUB en materia deportiva, disciplinaria, administrativa, laboral y publicitaria, […] d) A comparecer en forma puntual a los entrenamientos que se fijen por parte del CLUB o la dirección técnica del plantel, así como a las concentraciones y a las presentaciones de carácter oficial o no, que se dispongan por parte del CLUB, en el horario que se convenga y determine por parte del CLUB, según lo exige e desarrollo del cargo establecidos. […] f) A utilizar todos los distintivos, uniformes, símbolos y emblemas publicitarios del CLUB en la forma que éste le indique y desde ya reconoce y acepta que la explotación publicitaria de los mismos está en cabeza exclusiva del CLUB. Por lo anterior, deberá dar estricto cumplimiento a los parámetros publicitarios que, de tanto en tanto, establezca el CLUB.

 

De otra parte, se estipuló en la cláusula décima del aludido contrato de trabajo, lo siguiente:

 

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato de trabajo, por cualesquiera de las partes, las enumeradas en el Art. 7 del Decreto 2351 de 1965 sobre justas causas patronales para dar por terminado un contrato de trabajo; y por parte el CLUB, las faltas que desde ya se califican como graves por parte del JUGADOR y relativas al incumplimiento de cualquiera de las obligaciones contenidas en el ARTÍCULO DÉCIMO del presente contrato. En desarrollo de esta normatividad, se considera, además como faltas graves aún por primera vez, las siguientes: […] j) No respetar o no cumplir los parámetros publicitarios por el CLUB y/o la exclusividad a la explotación publicitaria que tiene el CLUB sobre los símbolos y marcas del mismo. (Subraya la Sala).

 

A su turno, en el denominado contrato de gestión publicitaria con jugador de futbol profesional, el cual fue suscrito por las partes aquí en contienda el mismo día 13 de junio de 2009 y cuya duración iba hasta el 30 de junio de 2010; se estableció que su objeto consistía en:

 

El presente contrato tendrá como objeto la gestión publicitaria de las marcas con las que realice contrato la Corporación para lo cual, se obliga a: A) 1. Portar las prendas que para el efecto le indique la corporación que contengan los logos o imágenes publicitarias de las empresas patrocinadoras 2. Asistir a las ruedas de prensa, reuniones sociales o cualquier acto público donde se requiera su presencia para posicionamiento de marca o manejos publicitarios de los clientes de la corporación […].

 

Frente al plazo del último contrato en comento, se fijó que sería a partir del 13 de junio de 2009 y hasta el 30 de junio de 2010; y que la suma acordada por tal actividad fue estipulada así:

 

TERCERA. – Por los servicios que preste EL CONTRATISTA de conformidad con las cláusulas que anteceden, EL CONTRATANTE le reconocerá y pagará la suma en dinero durante la ejecución del presente contrato de trece millones setecientos cincuenta mil pesos ($13.750.000) mcte, libres de impuestos acordando desde ya que este valor se cancelará mientras el equipo esté participando o en competencia en el torneo Copa Mustang organizado por la Dimayor […].

 

De lo transcrito, se desprende que lo establecido en el denominado contrato de gestión publicitaria con jugador de futbol profesional, estaba atado de manera inescindible al contrato de trabajo, esto es, existía en razón a la vigencia del nexo laboral, al punto que tenía los mismos extremos temporales, dejándose expresa constancia que el pago de la suma de $13.750.000, solo procedía mientras el Club estaba participando o en competencia en el torneo de futbol, dicho de otra manera, solo devengaba el valor allí estipulado mientras tuviese la condición de jugador profesional remunerado de la Corporación Social, Deportiva y Cultural de Pereira – Corpereira, es decir, constituía un pago retributivo por su participación en el torneo profesional del fútbol colombiano, de modo que, contrario a lo sostenido por el Tribunal, lo percibido por el demandante en razón al contrato de gestión publicitaria, realmente correspondía a una contraprestación directa por realizar la actividad personal de jugador de futbol profesional, de modo tal que si esta desaparece, tal prerrogativa publicitaria corría igual suerte.

 

Ahora bien, aun cuando no se desconoce que esa cláusula tercera del contrato publicitario fue modificada en un otro sí, en el cual también, de forma simultánea se varió un aparte del contrato de trabajo, y simplemente se fijó el pago de la suma convenida durante el tiempo de duración del contrato, lo cierto es que ello resulta insuficiente para sostener que existían dos contratos autónomos e independientes entre sí, pues no aparece que el contrato de gestión publicitaria obedeciera realmente a la explotación del nombre, imagen y figura del deportista con fines empresariales, sino que su celebración obedeció directamente a la actividad de jugador de fútbol para la que se le vinculó laboralmente, lo que hace que el convenio publicitario sea simulado, por tratarse realmente de un solo vínculo de naturaleza laboral.

 

Incluso, no se deprende del haz probatorio el uso real o potencial de la imagen del jugador por parte del club empleador, es decir, que se comercializaba su imagen. En tanto, la demandada simplemente reconocía una suma de dinero mensualmente durante el preciso término que fue contratado laboralmente.

 

Bajo ese horizonte, si bien un trabajador puede suscribir válidamente con su empleador contratos de naturaleza diferente al laboral, lo que implica una concurrencia de contratos, figura que se encuentra estipulada en el artículo 25 del CST, lo cierto es que, en este caso, lo que se desprende de las pruebas denunciadas es la existencia, en la práctica, de un mismo vínculo de carácter laboral, pues la suma que se le cancelaba al trabajador en virtud del supuesto convenio gestión publicitaria con jugador de futbol profesional, solo surgía y estaba atada a la ejecución del contrato de trabajo como futbolista.

 

Lo anterior cobra mayor vigor si se tiene en cuenta que en el mismo contrato de trabajo se estableció como obligación el uso de las prendas con los elementos publicitarios fijados por el Club, reconociendo que su explotación está en cabeza del empleador, al punto que, si no cumplía el trabajador o respetaba los «parámetros publicitarios» y la «explotación publicitaria que tiene el CLUB», tal proceder era causal de terminación del nexo contractual laboral con justa causa. De allí que, lo que realmente existía era una obligación de tipo laboral respecto al uso de las prendas que contenían la publicidad de las empresas patrocinadoras, lo que trae como consecuencia que el contrato de publicidad sea simulado.

 

Frente a esta precisa temática, en un proceso en que también fue convocada a juicio la Corporación Deportiva aquí demandada, la Corte, en sentencia CSJ SL2852-2018, expuso lo siguiente:

 

Así, la bonificación en comentó tuvo su origen en la participación del accionante en el torneo profesional y, por tanto, la percibía mientras tuviese la condición de jugador profesional del Corpereira. En esa medida, aquella era una prestación derivada del contrato de trabajo y subsistía mientras el vínculo laboral conservara su vigencia, de modo tal que si este desaparece, tal prerrogativa corría igual suerte.

 

Por ello, tiene razón el recurrente en cuanto afirma que en el contrato de trabajo se pactó un beneficio por publicidad que tenía relación con la actividad principal para la cual se contrató al actor.

 

Ahora, en relación con el carácter salarial de tal prestación, estima la Sala que también acierta el censor, por las razones que se explican a continuación.

 

De un lado, porque como quedó visto, la accionada no logró acreditar la independencia del pago de la bonificación por publicidad del contrato de trabajo. Además, al no provenir esa remuneración de los patrocinadores puesto que solo hacían aportes en especie por ese concepto en favor del club demandado, es claro que tal emolumento lo realizó directamente el empleador y, en consecuencia, tiene el carácter retributivo del servicio, en la medida en que no se probó que obedeció a una finalidad distinta.

 

Nótese que las condiciones de ese estipendio, entre ellas, su habitualidad o periodicidad, su no entrega gratuita o libre y su vocación de acrecentar los ingresos del trabajador, permiten concluir que estaba inequívocamente dirigido a retribuir directa e inmediatamente el servicio prestado.

 

Por el otro, porque se reitera que, al haber una relación directa entre el pago de la bonificación con la actividad para lo cual se contrató al actor, tal remuneración constituye salario conforme lo dispuesto en el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, precepto que señala que es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte».

 

Así las cosas, no importa, la figura jurídica o contractual o la denominación que se utilice, pues si el pago que realiza el empleador es una consecuencia directa de la labor desempeñada, constituirá salario, en virtud del principio de la primacía de la realidad contenido en el artículo 53 de la Constitución Política Colombiana de 1991, según el cual «prima la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales».

 

En esa dirección, es el contexto de la forma en que se ejecuta la relación de trabajo lo que da certeza del carácter salarial de un estipendio.

 

Por otra parte, si bien el ad quem no lo mencionó expresamente, sí aplicó el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, y lo hizo de manera indebida, toda vez que asentó que era válida la estipulación sobre el carácter no salarial de la bonificación por publicidad. Adviértase que, conforme lo establecido en esa disposición, lo que las partes pueden hacer es establecer que ciertos pagos laborales no se tengan en cuenta en la base de cómputo para liquidar obligaciones laborales, pero no quitarle el carácter salarial a un pago que en esencia lo es. Así lo ha adoctrinado la jurisprudencia de la Sala de manera reiterada en sentencias CSJ SL 29806, CSJ SL403-2013, CSJ SL8216–2016 y CSJ SL18110-2016.

 

En consecuencia, la cláusula referente al pago de publicidad fue una estrategia que utilizó la accionada para distorsionar un pago que constituye salario y, por tanto, la misma es ineficaz conforme al artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, tal y como lo asevera acertadamente el censor, y así lo ha sentado esta Sala en las sentencias CSJ SL 35771, 1.º feb. 2011, CSJ SL 39475, 13 jun. 2013, CSJ SL 42277, 27 nov. 2012 y CSJ SL10995-2014.

 

En síntesis, el Tribunal incurrió en los errores denunciados, toda vez que en el sub lite la bonificación por publicidad sí constituía salario porque tuvo relación directa con la actividad principal para la cual se contrató al demandante y, en consecuencia, debió ser integrada en la base de cómputo para la liquidación de obligaciones laborales. Así las cosas, el actor durante la ejecución de la relación laboral realmente devengó la suma de $6.000.000.

 

Así mismo, en sentencia anterior CSJ SL12220-2017, en la que se analizó la celebración de un acuerdo de publicidad para el uso de la imagen de un jugador de fútbol, a fin de establecer si los pagos percibidos por tales conceptos eran realmente retributivos de la prestación de los servicios del trabajador o correspondían a un uso comercial de su nombre o figura por fuera de la competición, se dijo lo siguiente:

 

Desde este ángulo, el objeto de las asociaciones o corporaciones deportivas profesionales no se agota en su función social de fomento, promoción y práctica del deporte, pues también desarrollan una función económica, que los caracteriza como verdaderas empresas. Y, si ello es así, el poder de dirección del club se manifiesta en distintas direcciones, por un lado, en la posibilidad de dar instrucciones respecto al entrenamiento, formación, cuidado físico y asistencia a torneos, ligas o competiciones organizadas por los entes deportivos, y por otro, en la capacidad de dar órdenes en cuanto al uso de prendas, uniformes, emblemas, distintivos y propagandas.

 

De hecho, en los contratos de trabajo enunciados por el recurrente en casación, dentro de las obligaciones del trabajador, se incluyó la previsión de que este debía «usar los uniformes, distintivos y/o propaganda que determine la CORPORACIÓN sin que por esta razón reciba ningún tipo de remuneración» (f.° 3 a 14), de manera que desde antes, en el ámbito del contrato de trabajo, el empleador ya se había reservado el poder de usar la imagen del trabajador en el campo de fútbol para hacer propaganda con las marcas de los patrocinadores. Por lo tanto, la creación ulterior de un supuesto contrato comercial no es más que una estrategia que utilizó el club deportivo para esconder una realidad que ya venía inmersa en la relación de trabajo, en detrimento de los derechos laborales de sus trabajadores.

 

  1. Lo expuesto no significa que la celebración de contratos de cesión o autorización de uso de la imagen de los jugadores de fútbol con fines económicos, sea per se un arquetipo propio de una relación de trabajo, con efectos salariales. Desde luego que no. Lo que debe quedar claro es que los pagos derivados de los denominados formalmente por el club deportivo «cesión de derechos de publicidad» o «cesión de derechos de imagen» en realidad son retributivos de la prestación de los servicios del demandante como jugador de fútbol profesional que, en consecuencia, no corresponden a un uso comercial de su nombre o figura por fuera de la competición.

 

Por esta misma razón, otro tipo de percepciones, derivados genuinamente de contratos de cesión de imagen disociados de la práctica deportiva, como sería el caso de los pactados directamente con las marcas comerciales para la explotación de la imagen, no caen en el ámbito laboral y, por tanto, concurren con el contrato de trabajo.

 

 

Así las cosas, para la Sala aflora que ese contrato de gestión publicitaria no tenía una causa independiente o ajena al propio del vínculo de trabajo, en tanto la suma percibida por el accionante en virtud de aquel acuerdo surgía y estaba atada a la ejecución del contrato de trabajo como futbolista y remuneraba tal labor, de allí que se itera fue simulado.

 

En este punto es de destacar que la suscripción de dos contratos en una misma fecha y con igual duración, es una situación que debe ser analizada con rigor a efectos de verificar si realmente existe circunstancias razonables y explicables que justificaran tal proceder o, si por el contrario ello tenía como propósito afectar los derechos del trabajador, como ocurrió en el sub lite.

        

Teniendo en cuenta lo expuesto en precedencia, queda por definir si la suma de $13.750.000 que le era cancelada al demandante en virtud del aludido contrato de gestión publicitaria tiene o no connotación salarial.

 

Al efecto, para la Sala resulta oportuno memorar que los artículos 127 y 128 del CST, subrogados en su orden por los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, regulan, el primero de ellos, los elementos integrantes del salario y, el segundo, los pagos que no constituyen salario.

 

De allí que acorde al ciado artículo 127 del CST es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», de lo que sigue que, independientemente de la forma, denominación o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir de forma directa el servicio prestado, es salario.

 

Partiendo de lo anterior si un beneficio, ya sea en dinero o en especie, en razón a su estructura, causa y finalidad, efectivamente retribuye directamente el servicio subordinado, será salario. En efecto, en sentencia CSJ SL403-2013, esta Corporación expuso:

 

Al margen de que el cargo fue enfocado por la vía indirecta, no está demás reiterar en esta oportunidad, la posición que, de vieja data, viene sosteniendo la jurisprudencia laboral frente a la definición de salario conforme a los artículos 127 y 128 del CST. Conviene traerla a colación en razón a que todavía persisten, por parte de algunos empleadores, prácticas laborales consistentes en que, so pretexto de la facultad otorgada por el citado artículo 128 modificado por el 15 de la Ley 50 de 1990, celebran pactos salariales con los trabajadores con el propósito de restarle el carácter salarial a pagos que por esencia lo son, no obstante que son ineficaces, como sucedió en el sublite.

        

En sentencia del 12 de febrero de 1993 (radicación 5481), al referirse a la interpretación de los arts. 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en vigencia de la ley 50 de 1990, esta Sala expuso lo siguiente:

 

a).- El pago del salario, desde el punto de vista jurídico, es la principal obligación de quien se beneficia del trabajo subordinado ajeno, como que constituye ordinariamente la contraprestación primordial y más importante de la actividad desplegada por el trabajador. El salario aparece así como la remuneración más inmediata o directa que el trabajador recibe por la transmisión que hace de su fuerza de trabajo para ponerla a disposición del empleador, por lo cual se considera uno de los elementos esenciales de toda relación de trabajo, sin que importe la forma jurídica --con­trato de trabajo o relación legal y reglamentaria-- que regule la prestación personal subordinada de servicios.

 

3.- La clasificación de los beneficios laborales que se ha dejado expuesta, de conformidad con nuestras normas positivas reguladoras de las relaciones entre trabajadores y empleadores del sector privado, permite resolver fácilmente el asunto bajo examen, pues aplicando los anteriores conceptos al caso litigado se impone concluir que no interpretó erróneamente el Tribunal el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo ni tampoco dejó de aplicar el 128 del mismo ordenamiento. Estas normas, en lo esencial, siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1.990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por tanto constituye salario, ya no lo sea en virtud de disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus trabajadores”. (subraya la Sala).

 

De lo anterior se desprende, que el acuerdo de voluntades que le reste naturaleza salarial a un rubro o beneficio que en verdad es salario, resulta insuficiente para desvirtuar su condición remuneratoria directa del servicio, pues tal determinación no está sujeta al arbitrio de las partes; por tanto, si un pago cumple las condiciones previstas en la ley para ser salario, seguirá predicándose tal condición, «aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades. De esta manera lo entendió la Corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990» (Sentencia CSJ SL SL3272-2018).

 

En ese orden de ideas, no es dable para el juez del trabajo avalar un acuerdo a través del cual se pacta o establece el derecho a un pago sin efectos salariales, si se advierte que el concepto al que se le resta la incidencia salarial, en verdad constituye una remuneración directa por un servicio personal que nace de un contrato de trabajo, además es habitual o permanente e ingresa efectivamente al patrimonio del trabajador.

 

Conforme a lo expuesto, para la Sala, a la luz de las probanzas analizadas, el contrato de gestión publicitaria era en verdad un contrato de trabajo, pues hacía parte del que suscribió como futbolista y, por ende, los pagos que recibió por publicidad realmente estaban encaminados a retribuir directamente los servicios profesionales del demandante en su condición de jugador de futbol, los cuales eran periódicos e incrementaban el patrimonio del trabajador.

 

En ese orden de ideas, aparecen demostrados los ostensibles yerros fácticos en que incurrió el Colegiado al adoptar la decisión de segunda instancia, por desconocer la naturaleza laboral del contrato de publicidad que fue simulado, así mismo no tener en cuenta el carácter retributivo de las sumas canceladas que son salario y que se cancelaron al trabajador demandante durante la vigencia del contrato de trabajo, por lo que este cargo prospera.

 

 VIII CARGO SEGUNDO.

 

Acusa la sentencia por «el concepto de la violación directa del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo».

 

En la demostración del cargo expresa lo siguiente:

 

Si bien en este tipo de ataques la Corte ha sido estricta en que no se puede desfigurar el alcance de lo manifestado en la sentencia impugnada, en este caso la exigua valoración del ad quem hace necesario interpretar el alcance por él manifestado.

 

El sentenciador de segundo grado dio por probado que el demandante presentó carta de terminación del contrato por causas imputables al empleador, y aunque expresamente no manifestó nada acerca de los supuestos de la renuncia, se entiende que los encontró acreditados, toda vez que la razón para negar lo deprecado fue el incumplimiento de la estipulación contractual pactada en la cláusula 4 del contrato individua de trabajo.

 

Se acusa la sentencia de violar directamente la Ley sustancial por dar aplicación a un precepto contractual que está contrariando abiertamente el artículo 43 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

 

Contraviene el 43 C.S.T. ya que valida una cláusula que es ineficaz, por desmejorar las condiciones mínimas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo, el cual no impone término alguno para finalizar el contrato de trabajo por causa imputables al empleador.

 

De otro lado, desconoce el artículo 64 del C.S.T., el cual no exige ningún término para poder finalizar el contrato por causas imputables al empleador; y los requisitos que si exige, como atrás se dejó sentado, fueron cumplidos por el trabajador.

 

IX CONSIDERACIONES.

 

En este cargo la temática que somete el recurrente demandante a consideración de la Sala, consiste en determinar, si el Tribunal se equivocó al negar al accionante el pago de la indemnización por despido indirecto, ya que para la censura se configuró el mismo por razones atribuidas al empleador demandado, sin que para su nacimiento sea posible exigir al trabajador, como lo hizo la alzada al amparo de lo estipulado en una cláusula del contrato de trabajo celebrado por las partes, que éste debía informar a Corpereira su decisión de poner ruptura al nexo, con un determinado tiempo de antelación, en tanto, para la censura, la ley no estableció «ningún término para poder finalizar el contrato por causas imputables al empleador». De allí que el ataque sostiene, que resulta ineficaz a la luz del artículo 43 del CST cualquier estipulación o pacto que le imponga al trabajador alguna carga u obligación adicional a las previstas en la ley, pues lo importante es invocar los motivos de su dimisión; correspondiéndole entonces a la Sala definir jurídicamente, si resulta ineficaz lo pactado por los contendientes sobre el cumplimiento del demandante de un preaviso por 30 días hábiles para poder invocar el autodespido, so pena de pagar una sanción monetaria al empleador.

 

Para resolver lo anterior, comienza por destacar la Sala, que si bien el Tribunal no fue muy prolijo en sus argumentaciones, de la lectura del fallo atacado y de los supuestos de hecho que no fueron objeto de controversia a lo largo del juicio, es claro que los siguientes aspectos fácticos están por fuera de discusión: i) que el demandante el 6 de enero de 2010 presentó una carta al empleador en la cual le comunicó su determinación de finalizar el contrato de trabajo a término fijo con justa causa, a partir de esa calenda; ii) que los motivos invocados por el demandante fueron el grave incumplimiento a las obligaciones de carácter laboral que como empleadora le correspondía a la accionada; iii) que la demandada efectivamente incumplió de forma sistemática sus obligaciones, al punto que le adeuda al actor los salarios por los meses de octubre a diciembre de 2009 y; iv) que en parágrafo de la cláusula cuarta del contrato de trabajo se pactó lo siguiente:

 

EL TRABAJADOR podrá darlo por terminado mediante AVISO escrito dado al empleador conforme al procedimiento acá indicado en el inciso primero de la presente cláusula, con antelación no inferior a (30) treinta días hábiles antes del vencimiento del plazo inicial o el de sus prorrogas a fin de que el EMPLEADOR lo reemplace; En caso de no dar aviso o de cumplirlo parcialmente, el TRABAJADOR pagará al EMPLEADOR una indemnización la cual, las partes de común acuerdo desde ya la tasan y los estiman en el equivalente CIENTO CINCUENTA MILLONES DE PESOS ($150.000.000).

(Subraya la Sala).

 

De lo dicho se desprende, que si bien, el Juez Colegiado concluyó que el demandante dio por terminado el contrato de trabajo a término fijo aduciendo un despido indirecto, precisando y demostrando los supuestos fácticos que lo configuraron; no accedió a la súplica indemnizatoria reclamada, bajo el entendido de que como la misiva a través de la cual finalizó el nexo laboral no se presentó con la antelación pactada en el mismo, eso es, treinta días hábiles, debía entenderse que lo que operó fue el abandono de cargo de futbolista. Lo anterior si se tiene en cuenta que en su determinación el ad quem expresamente sostuvo lo siguiente:

 

Claramente se evidencia, que el demandante no presentó con la antelación pactada en el contrato de trabajo su Carta de Renuncia, independientemente de las causales que haya invocado para la terminación de su contrato, entendiéndose que efectivamente el demandante abandonó su cargo como futbolista, por ello, no hay lugar al reconocimiento de la indemnización por despido injusto que se solicita en la demanda.

(Subraya la Sala).

 

Así las cosas, es oportuno recordar que, tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, este, por diferentes razones puede finiquitarse previamente a la fecha prevista por las partes para su vencimiento con el preaviso de ley, como lo sería porque de mutuo acuerdo las partes así lo determinen en cualquier momento o por la decisión unilateral de alguna de ellas, sin motivo alguno o invocando una justa causa. En este último evento que corresponde a un despido, tanto el empleador como el trabajador tienen la obligación de informar a la otra parte, la causal o motivo de esa manifestación de voluntad, sin que posteriormente pueda alegarse válidamente causales distintas.

 

El despido indirecto o autodespido producto de la determinación del trabajador, que opera respecto de cualquier tipo de contrato de trabajo, se configura cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las causales previstas en el literal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del CST, así se expuso en sentencia CSJ SL14877-2016, rad. 48885, en la que se dijo que: «El despido indirecto producto de la renuncia del trabajador, se configura cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las cuales previstas en el literal B del art. 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el art. 62 del CST».

 

Ahora, para que esa modalidad de despido produzca los efectos indemnizatorios legales, no solo es necesario que tal decisión por iniciativa propia del trabajador obedezca efectivamente a los motivos consignados por causas imputables al empleador, previstos en la ley, sino que los mismos también deberán ser comunicados de manera clara y precisa a dicho empleador. Adicionalmente, las razones que justifican esa decisión de terminar el nexo de trabajo, deben ser expuestas por el trabajador con la debida oportunidad, a fin de que no haya lugar a duda acerca de las razones que dieron origen a la ruptura del contrato. Lo anterior quedó condensado en sentencia CSJ SL, 26 jun. 2012, rad. 44155, en la que se dijo:

 

El despido indirecto o autodespido es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador. Esta decisión debe ser puesta en conocimiento a este último, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma, además de ser expuestos con la debida oportunidad a fin de que no quede duda de cuáles son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral.

Por otra parte, si bien se ha señalado que frente a un despido, basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta; para el caso del despido indirecto, también le corresponde al trabajador demostrar que la decisión de poner fin al vínculo obedeció, se itera, a justas causas o motivos imputables al empleador; siendo importante acotar que el documento por medio del cual se finaliza la relación laboral invocando estas justas causas, simplemente «es declarativo de circunstancias, condiciones o hechos sucedidos dentro de la vigencia del contrato, más no, demostrativo de dichas circunstancias, condiciones o hechos» (sentencia CSJ SL, del 22 de oct. 1997, rad. 9826).

Pese a lo anterior, cabe destacar que frente a un despido indirecto, si el empleador, a su vez, alega hechos con los cuales pretende justificar su conducta, es incuestionable que a él le corresponde el deber de probarlos. Situación diferente acontece cuando el empleador rompe el vínculo contractual en forma unilateral, invocando justas causas para esa decisión, en cuyo caso el trabajador sólo tiene que comprobar el hecho del despido y al patrono las razones o motivos por él invocados como faltas graves (Sentencia CSJ SL, 22 abr. 1993 rad. 5272, reiterada en decisiones CSJ SL, 9 ago. 2011, rad. 41490 y CSJ SL18344-2016).

Ahora bien, partiendo del anterior marco conceptual respecto al despido indirecto, emerge que legalmente el legislador no estipuló que para su configuración o materialización, la decisión de finalizar el nexo de trabajo que adopta el trabajador sea comunicada al empleador cumpliendo con un determinado plazo o término de antelación; en tanto, se itera, desde el punto de vista formal lo que se requiere es que al momento de la ruptura del nexo por parte del trabajador que alega un autodespido, se expongan o informen los motivos para adoptar esa decisión, mismos que deben corresponder o tener como génesis el incumplimiento de las obligaciones que el artículo 62 del CST o convencionalmente se le impongan al empleador. Lo anterior, lógicamente, sin perjuicio de cumplir el trabajador con la carga probatoria que le corresponde en el juicio, a fin de obtener una decisión favorable a sus intereses.

Ciertamente, el artículo 62 del CST, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que establece la terminación del contrato por justa causa, en lo pertinente expresamente señala:

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A) […]

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

 

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

 

Tal situación pone de relieve que cualquier estipulación o cláusula que consagre alguna exigencia adicional para materializar o efectivizar un despido indirecto o autodespido resulta ineficaz, tal como lo regula de manera general el artículo 43 del CST, norma de orden público que no puede ser desconocida por la voluntad de las partes.

 

En efecto, la figura de la ineficacia aparece expresamente consagrada, entre otros, en los artículos 13, 43 y 109 del CST, respecto de las cuales en la sentencia CSJ SL, 19 jul. 1996, rad. 8410, se expuso:

 

En la primera de dichas normas al establecerse entre los principios generales uno según el cual las disposiciones del código contienen el mínimo de derechos y garantías consagrados en favor de los trabajadores, de donde resulta, como consecuencia, que "no produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo". El segundo de los preceptos legales establece que constituyen "cláusulas ineficaces" en los contratos de trabajo las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador respecto de lo estatuido en la legislación del trabajo, los fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos generales y "las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto"; pero que a pesar de la ineficacia de la estipulación "todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya en sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente"; y la última de las disposiciones tiene también como ineficaces las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador respecto de lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, determinando que ellas sustituyen lo dispuesto en el reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

 

En las referidas disposiciones legales, en armonía con el artículo 53 de la CN, se encuentra el substrato normativo del llamado «orden público laboral», el cual conforme se estableció en sentencia CSJ SL, 21 feb. 2012, rad. 39601, se refiere a las normas necesarias para la convivencia y el disfrute efectivo de los derechos dentro del Estado, y está conformado por normas constitucionales y legales imperativas y coercitivas, que rigen en el ámbito de las relaciones de trabajo, constituyendo «una limitante al principio de la libertad contractual, pues se configura por preceptos que el Estado ha erigido como guardianes de principios vitales de la sociedad, no renunciables ni susceptibles de ser modificados o derogados por las partes, salvo –como lo afirma la norma últimamente citada- «los casos expresamente exceptuados por la ley», so pena de ineficacia», de allí que en materia del derecho laboral, las normas de orden público establecen aquellos derechos mínimos que limitan la autonomía de la voluntad, irradiando así el espíritu eminentemente tuitivo del derecho laboral, de proteger prevalentemente a los trabajadores.

 

Bajo el anterior escenario, para la Corte es claro que cualquier cláusula que desmejore la situación de los trabajadores en relación con el mínimo de derechos y garantías que establezca la legislación del trabajo o las que sean ilícitas o ilegales, resulta ineficaz en el derecho laboral.

 

Por tanto, partiendo del alcance y contenido que le otorgó el Tribunal al parágrafo de la cláusula cuarta del contrato de trabajo suscrito por las partes, el cual no se discute dada la orientación directa del cargo que nos ocupa, la Sala concluye su ineficacia, en razón a que lo allí estipulado trasgredió esos límites claramente fijados por el legislador, quien no estableció término alguno de preaviso o plazo para poder dar por finalizado el contrato de trabajo por justas causas imputables al empleador y menos tasó un monto de indemnización en contra del trabajador que haga uso de esa facultad; de modo que lo pactado en ese sentido por las partes de fijar un preaviso de 30 días y una indemnización de $150.000.000 a cargo del empleado que incumpla ese plazo, no es válido y menos le podía servir de excusa al Tribunal para negar el eventual derecho a la indemnización por despido indirecto.

 

Dicho en otras palabras, no es válido, en los términos del artículo 43 del CST, que las partes modifiquen la preceptiva del literal b) y el parágrafo del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, en la forma como aquí lo hicieron, en cuanto que esta disposición, de orden público y por lo tanto inmodificable, solo prevé que al momento de finalizar el nexo de trabajo por despido indirecto se expongan las razones que fundamentan tal determinación, mas no que esa ruptura deba realizarse con un preaviso o plazo mínimo para poder acceder a los derechos indemnizatorios propios de un despido sin justa causa, para el caso 30 días hábiles como lo pretende hacer valer la empleadora y lo acogió el Tribunal.

 

Debe aclarar la Sala, que el preaviso de 30 días que la ley establece para poner fin a un contrato de trabajo a término fijo, es el previsto en el numeral 1° del artículo 46 del CST, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, para no prorrogar el contrato por vencimiento del plazo fijo pactado; situación que no es la que nos ocupa, pues en esta oportunidad se trata de una terminación diferente, ya que lo que el trabajador demandante invocó fue un despido indirecto o autodespido por razones imputables a su empleador, que como quedó explicado para ejercer esa facultad no se requiere de comunicarlo en un determinado plazo.

 

En suma, le asiste razón al recurrente respecto a que a que resulta ineficaz una cláusula que limite, dificulte o imponga condiciones adicionales a las establecidas por el legislador para poder el trabajador finalizar el nexo de trabajo por justa causa –despido indirecto, lo que lleva a concluir que el Tribunal incurrió en el error jurídico enrostrado y, por consiguiente, el cargo prospera.

 

Como los dos cargos salieron triunfantes, se casará la sentencia impugnada, en cuanto confirmó la absolución, tanto del pago del mayor valor del auxilio de cesantía, prima de servicios y vacaciones, así como por la indemnización por despido indirecto o autodespido; y también frente a los valores adeudados por concepto de salarios, teniendo en cuenta para ello un salario por la suma de $6.000.000 y dispuso el pago de la indemnización moratoria con ese mismo valor. No se casa en lo demás.

 

Por lo dicho, no hay lugar a costas en el recurso de casación.

 

 

X. SENTENCIA DE INSTANCIA

 

Como quiera que la acusación contenida en el recurso extraordinario resultó fundada, corresponde a la Corte actuando como Tribunal de instancia, pronunciarse sobre las implicaciones de declarar que lo convenido por gestión publicitaria, en este caso en particular, era simulado, y lo pagado por este concepto es salario, así como lo referente a la terminación del contrato de trabajo por causas imputables al empleador.

 

Debe recordarse que en sede de casación, al resolver el cargo primero propuesto por Víctor Javier Cortés, se casó la sentencia del Tribunal en lo concerniente a que el denominado convenio de gestión publicitaria con jugador de futbol profesional celebrado con la Corporación demandada, resultó simulado, siendo su naturaleza de índole laboral, y por tanto la suma mensual de $13.750.000 allí pactada realmente correspondía a una contraprestación directa por las actividades que el accionante desempeñaba o cumplía a favor de la accionada en virtud del contrato de trabajo que se ejecutó, de ahí que ese estipendió era salario.

 

Además de lo expuesto en la esfera casacional, cumple en sede de instancia destacar que el representante legal de la demandada en el interrogatorio de parte que le fue practicado reconoció que la remuneración a los jugadores de futbol se realiza «por medio de un contrato laboral; un[a] parte laboral y otra parte por publicidad»; de igual forma que lo sufragado por publicidad está relacionado con «la publicidad […] de la camiseta, vallas y contratos de televisión»; que esa entidad es la que cancela lo referente al contrato de publicidad.

 

En ese orden de ideas, se reafirma que no existe independencia entre lo pagado por publicidad y lo percibido por el contrato de trabajo. Además, aquella suma no proviene de patrocinadores o terceros en tanto es el club quien cancela de forma directa tal emolumento al trabajador, de allí que retribuye el servicio, pues era su finalidad.

 

Aunado a lo anterior, también se presenta habitualidad o periodicidad en su pago, ingreso que tiene como vocación o finalidad la de acrecentar los ingresos del trabajador, de allí que constituya una retribución directa e inmediatamente el servicio prestado.

 

Consecuente con lo pretendido, son suficientes las consideraciones expuestas para modificar el fallo de primer grado, en cuanto resolvió que el pago mensual de $13.750.000,oo recibido por el demandante por concepto de publicidad durante la vigencia del contrato, no era de naturaleza retributiva salarial.

 

Así las cosas, la base salarial para liquidar las acreencias laborales asciende a la suma de $19.750.000, que está conformada por los $6.000.000 acordados en el contrato de trabajo más lo estipulado en el citado convenio de gestión publicitaria.

 

Al no existir controversia sobre la vigencia de la relación laboral, se tendrán como extremos temporales del 13 de junio de 2009 al 6 de enero de 2010, y se procede a verificar las condenas impuestas por el a quo, encontrando lo siguiente:

 

 i) Salarios adeudados:

 

Pretende el actor el pago de los salarios correspondientes a los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2009, a razón de $19.750.000 mensuales. El a quo, adujo que en el proceso estaba reconocido que la empleadora no canceló esos meses, pero condenó a su pago teniendo como salario la suma de $6.000.000. En ese orden de ideas, el valor realmente adeudado por esos tres meses asciende a la suma de $59.250.000, tal como a continuación se detalla:

                   SALARIOS ADEUDADOS

AÑO.              MES             VALOR REAJUSTADO

2009.             Octubre.        $19.750.000

                       Noviembre.   $19.750.000

                      Diciembre.     $19.750.000

                       TOTAL.          $59.250.000

 

 ii) Prima de servicios, auxilio de cesantía y vacaciones.

 

En la demanda inicia se reclamó el pago «proporcional» de la prima de servicios, auxilio de cesantía y vacaciones; pedimento al cual no accedió el juez de primera instancia en razón a que consideró que fueron cancelados de acuerdo al salario acordado por las partes. Ahora bien, dado que las sumas recibidas al actor por concepto de publicidad son salario, la demandada adeuda por los conceptos aquí solicitados el valor de $16.519.097, tal como se detalla a continuación:

AUXILIO DE CESANTÍA    
 AÑO Vr Inicial Cancelado   Vr reajustado  Total Diferencia
 2009  2.783.333  9.161.806 6.378.472 
2010  100.000   329.167 229.167 
TOTAL                                                                                          $6.607.639

 

PRIMA DE SERVICIOS    
 AÑO Vr Inicial Cancelado   Vr reajustado  Total Diferencia
2009  2.783.333  9.161.806 6.378.472
2010  100.000   329.167 229.167 
TOTAL                                                                                          $6.607.639

 

VACACIONES  
 AÑO Vr Inicial Cancelado   Vr reajustado  Total Diferencia
 2009  1.391.667  4.580.903 3.189.236
2010  50.000 164.583 114.583
TOTAL                                                                                          $3.309.819

 

 

Es de anotar que se cancela la diferencia por dichos pedimentos, en tanto lo reclamado por el actor fue el pago «proporcional» de esos conceptos, de allí que entiende la Sala que lo solicitado fue un mayor valor derivado de la inclusión de otros estipendios como factor salarial.

 

 

iii)Indemnización por despido.

 

Acorde a lo expuesto en la esfera casacional, concretamente al resolverse el cargo segundo, se dejó sentado que resultaba ineficaz una cláusula que restrinja o imponga condiciones adicionales a las establecidas por el legislador para poder el trabajador finalizar el nexo de trabajo por justa causa –despido indirecto, de manera que no resultaba posible que al trabajador se le exigiera que presentara la carta de finalización del contrato de trabajo con una anticipación mínima de 30 días como lo coligió el Tribunal.

 

También se explicó que el despido indirecto o autodespido obedece a una conducta consciente y deliberada del trabajador encaminada a dar por terminada la relación contractual, por su iniciativa, pero por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador. Evento en el cual los hechos o motivos aducidos por el dimitente deben ser alegados al momento del rompimiento del vínculo contractual, acreditados y estar contemplados como justa causa de terminación, en el literal b) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965, debiendo ser notificados al empleador oportunamente, de modo que no quede duda que la dimisión obedece realmente a los hechos alegados y no a otros distintos (Sentencia CSJ SL, 6 abr. 2001, rad. 13648).

 

Teniendo como norte esas consideraciones, en el presente caso es evidente para la Corte que la finalización de la relación contractual obedeció a la iniciativa del trabajador, quien formalmente esgrimió una serie de motivos contenidos en la misiva radicada ante la empleadora el 6 de enero de 2010, consistentes, básicamente, en el incumplimiento sistemático por parte del empleador de las obligaciones salariales a su cargo.

 

Tal situación de irregularidad sustentada en la inobservancia de los deberes en cabeza de la empleadora demandada, están por fuera de discusión en el presente asunto, pues la accionada reconoció que no le canceló al actor los salarios correspondientes a los meses de octubre a diciembre de 2009, lo cual no tiene justificación alguna, de allí que lo aducido por el trabajador se enmarca en el numeral 6º del liberal b) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 62 del CST, que reza:

 

[…] 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales.

 

Ahora bien, en lo que respecta a lo que debe entenderse por el vocablo «sistemático» contenido en la norma transcrita, en sentencia CSJ SL 6 de jun. 1996 rad. 8313, puntualizó:

 

[...] Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir" (resalta la Sala).

 

En ese orden de ideas, la omisión continua de la demandada en el pago de tres meses de salario, se enmarca en un incumplimiento sistemático, pues fue «regular, periódico o continuo», máxime si se tiene en cuenta que no puede obligarse al trabajador a permanecer en un contrato de trabajo cuando no obtiene la contraprestación de sus servicios, de ahí que, ante esta circunstancia, la ley haya habilitado al trabajador para terminar su relación por justa causa imputable a su empleador.

 

Al respecto, en un caso de similares contornos, en el cual, como aquí ocurre, el trabajador reclamó la indemnización por despido indirecto y en el proceso quedó plenamente acreditado que no se la habían cancelado tres meses de salario, esta Corporación en sentencia CSJ SL, 27 feb. 2013, rad. 36182, indicó lo siguiente:

 

No obstante, si se analiza la cuestión con los argumentos desplegados por el recurrente y dando por cierta la existencia y contenido de cada uno de los documentos que reporta en la demanda de casación, se encontraría que no tiene razón cuando da a entender que no se configuró la justa causa para la terminación del contrato, debido a que la omisión no fue grave y hubo razones válidas para la misma, porque aceptada una deuda de por lo menos tres meses de salario, tal situación por sí sola es dable calificarla como grave dado el carácter vital del salario y su condición de derecho fundamental en tanto está destinado a satisfacer las necesidades de manutención del trabajador y su familia. El atraso en el pago de tres meses de salario supone una situación difícil  e insostenible para el empleado asalariado, en tanto hay que partir del hecho cierto de que este vive y se mantiene con el producto de su trabajo a favor de otro. Y no resulta de recibo que se arguya que las dificultades económicas que afectan al empresario puedan restarle la condición de gravedad de este incumplimiento, en tanto la misma se califica desde la perspectiva del trabajador y no del patrono.  La gravedad de la conducta patronal se acentúa en el sub lite si se tiene en cuenta que además de la demora prolongada en el pago de salarios, se presenta la misma situación en el pago de los aportes a la seguridad social, con los consecuentes perjuicios que ello puede acarrear, entre otros el riesgo de la falta de atención en materia de salud.

(Subraya fuera de texto) 

 

En suma, en el sub lite se encuentran demostradas las razones o circunstancias que invocó el actor para dar por finiquitado el vínculo que los ató, conforme al numeral 6 del liberal b) del artículo 62 del CST, lo cual hace procedente su condena.

 

De otro lado, cabe agregar, que si bien al proceso se allegó copia del contrato individual de trabajo signado por el señor Víctor Javier Cortés con la Corporación Popular Deportiva Junior el día 4 de enero de 2010, a través del cual el primero se obligó a prestar sus servicios, de forma exclusiva, como jugador de fútbol profesional, nexo que según ese mismo acuerdo inició el día 2 de enero de 2010, tal situación, contrario a lo aducido por el a quo, resulta insuficiente para absolver de la súplica tendiente al reconocimiento y pago de la indemnización por despido indirecto o autodespido.

 

En efecto, aun cuando en ese convenio de trabajo que suscribió el aquí accionante con una empleadora diferente a la demandada, antes de finalizar el vínculo laboral que hoy nos ocupa, y en el cual, como ya se dijo, se obligó a prestar unos servicios de manera exclusiva y personal como jugador de fútbol a otro equipo, lo cierto es que en el plenario está suficientemente acreditado el incumplimiento en las obligaciones salariales por parte del empleador, situación esta y no otra, que fue la que dio lugar a la finalización del nexo de trabajo; de allí que la celebración de ese otro contrato de trabajo con una empleadora distinta, no puede tener los efectos o el alcance que pretende imprimirle la demandada para liberarse de la indemnización por despido indirecto aquí pretendida.

 

Y es que como el eventual incumplimiento por parte del demandante de la cláusula de exclusividad establecida en el contrato de trabajo de las partes en contienda, no fue una situación esgrimida por la empleadora para poder finalizar la relación de trabajo, no puede ahora, en el curso del proceso, acudir a esa circunstancia o situación no alegada oportunamente, a efectos de pretender restarle efectos a las causales que el trabajador invocó para romper el convenio laboral, y por tanto no desdibuja ni hace inoperante los motivos que aquel esgrimió y probó para finalizar el nexo de trabajo.

 

Así las cosas, en este asunto se genera la indemnización por despido injusto reclamada por el actor por causas atribuibles al empleador, la que debe liquidarse de conformidad con lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002; dicha indemnización corresponde al tiempo que faltaba para la finalización del contrato de trabajo a término fijo, que atañe al periodo transcurrido entre el 7 de enero de 2010 y el 30 de junio de igual año, esto es, 174 días, teniendo en cuenta para ello que el salario diario corresponde a la suma de $658.333, lo cual totaliza $114.550.000, tal como se detalla en el siguiente cuadro:

 

Indemnización por despido sin justa causa contrato a término fijo (Art. 64 CST)

Fecha final pactada del contrato 30/06/2010
Fecha del despido indirecto 06/01/2010
Días restantes para el cumplimiento del contrato 174
Salario Diario 658.333
Total Indemnización 114.550.000

 

iv) Indemnización moratoria.

 

Como se definió en la primera instancia, con apoyo en el artículo 65 del CST, resultaba procedente tal condena en tanto la accionada no expuso o demostró algún motivo que justificara el no pago de los salarios adeudados entre octubre, noviembre y diciembre de 2009, por lo que impuso su pago pues no era dable colegir que actuara de buena fe ante tal incumplimiento.

 

Tal condena se mantuvo en segunda instancia, sin que la demandada mostrara algún tipo de inconformidad, en tanto contra esa decisión no interpuso recurso extraordinario de casación. Así las cosas, se modificará la determinación de primer grado en cuando al nuevo salario a tener en cuenta para su cuantificación, poniendo de presente que la demanda inaugural se instauró dentro de los 24 meses siguientes a la desvinculación laboral. Realizadas las operaciones pertinentes la demandada adeuda en los términos previstos en el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, que modificó el artículo 65 del CST, la suma de $474.000.000 por 24 meses, tal como se detalla:

 

Indemnización moratoria (Art. 65 CST)

Fecha de terminación del contrato 06/01/2010
Salario mensual 19.750.000
Salario diario 658.333
Total moratoria (24 meses) 474.000.000

 

A partir del mes 25 y hasta cuando se verifique el pago, sobre las sumas adeudadas por concepto de salarios y prestaciones sociales, la Corporación pagará intereses moratorios a la tasa máxima establecida para los créditos de libre asignación por la Superintendencia Financiera, a título de indemnización moratoria.

 

En consecuencia, por todo lo expuesto, se revocará la absolución del pago proporcional de la prima de servicios, auxilio de cesantía y vacaciones, para en su lugar condenar a la suma de $16.519.097, por dichos conceptos, como también lo relacionado con la indemnización por despido indirecto, súplica que igualmente prospera y la cual asciende a la cuantía de $114.550.000; por otra parte se modificará el fallo de primer grado, en cuanto a las condenas impuestas por salarios adeudados e indemnización moratoria, los cuales quedarán así: salarios insolutos $59.250.000; indemnización moratoria por los primero 24 meses $474.000.000 más los intereses moratorios; y se confirmará en lo demás.

 

No se causan costas en la alzada y las de primer grado serán a cargo del demandado.

 

 

XI. DECISIÓN

 

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia dictada 30 de abril de 2013, por la Sala Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, dentro del proceso ordinario laboral seguido por VÍCTOR JAVIER CORTÉS contra el CORPORACIÓN SOCIAL, DEPORTIVA Y CULTURAL DE PEREIRA - CORPEREIRA, en cuanto confirmó la absolución, tanto del pago del mayor valor del auxilio de cesantía, prima de servicios y vacaciones, como por la indemnización por despido indirecto o autodespido; y también frente a los valores adeudados por concepto de salarios, teniendo en cuenta para ello un salario por la suma de $6.000.000 y dispuso el pago de la indemnización moratoria con ese mismo valor. NO LA CASA EN LO DEMÁS.

 

 

En sede de instancia, REVOCA la sentencia proferida por el Juzgado Cuarto Laboral Adjunto n° 1 del Circuito de Pereira, mediante sentencia calendada 14 de septiembre de 2012, en cuanto absolvió a la demandada del pago del mayor valor por auxilio de cesantía, prima de servicios y vacaciones, como también por la indemnización por despido indirecto o autodespido, para en su lugar CONDENARLA a cancelar por esos conceptos, así: auxilio de cesantía $6.607.639, prima de servicios $6.607.639, vacaciones $3.303.819. e indemnización por despido indirecto o autodespido $114.550.000.

 

Así mismo, se MODIFICA el fallo del a quo, en cuanto al valor impuesto por concepto de salarios adeudados e indemnización moratoria, los cuales quedaran así: salarios adeudados $59.250.000 e indemnización moratoria por los primeros 24 meses $474.000.000 y a partir del mes 25 los respectivos intereses moratorios. En lo demás se mantiene lo resuelto por la primera instancia.

 

Costas como quedó dicho en la parte motiva de este proveído.

 

Notifíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

 

 

 

 

 

MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO

 

 

 

 

 

DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA